“存在主义---它的名称就足以指明

       以海德格尔、雅斯贝尔斯、萨特为代表的存在主义是现代人本主义哲学的第三代。形而上学始终是他们所特别强调的, " 存在主义" 这一名称就表明了存在问题在他们哲学中的中心地位。海德格尔还专门写过与形而上学相关的三本书：《康德与形而上学》、《什么是形而上学》、《形而上学导论》。海德格尔宣称：" 一般说来, 哲学总是要追究存在的第一性和最终的根据。" 在《什么是形而上学》中, 海德格尔写道：" 如果科学不好好地认真对待' 无' , 那么科学号称明达与优越都将变成笑话。只是因为' 无' 是可以弄明白的, 科学才能把存在者本身作为研究对象, 只有当科学是从形而上学中存在起来时, 科学才能不断获得新的基本任务。" " 因此没有任何一门科学的严格性赶得上形而上学的严肃性。哲学绝不能以科学观念的尺度来衡量。" ②雅斯贝尔斯则指出, 科学无法解决哲学( 形而上学) 问题, 不应排斥和摈弃哲学。哲学研究的是最根本的问题- - - " 存在" 问题, 即" 大全" , 他说：" 我们势必要追问什么是存在自身……这个存在, 我称之为大全。" 哲学研究最终要达到的, 就是超越有限性自我, 通过在" 临界状况" 死亡中的体验和与" 上帝" 的交往, 而认识到自己的真正的存在。

       雅斯贝尔斯针对形而上学的这种独特意义, 无畏地谈到, " 哲学教授尊重一切能够提供必然知识的科学, 但他反对科学的自负" , " 有一句老话说, 在科学里, 一知半解的知识, 使人放弃信仰; 完整的知识, 则使人返回信仰" 。在形而上学问题上, 萨特的态度和海德格尔、雅斯贝尔斯一样鲜明, 他自称是存在主义者, 并认为哲学的基本问题就是最高" 存在问题" 。他说：" 存在主义- - - 它的名称就足以指明, 它是把这种' 存在' 第一性作为一个原则而加以肯定的。" 在萨特看来, 哲学的首要任务就是要对存在作出理解。以往哲学的错误不在于它们的形而上学上, 而在于它们在形而上学上没有紧紧抓住存在问题, 或没有对存在问题作出正确的解释。

       正如美国存在主义者怀尔德所言：" 存在是经验的统一性的纽带。

       属于经验的任何事物, 事实上无论任何事物, 都包含在存在的统一性之中、每个正统学科的每个对象之中。只有通过与存在联系起来去理解这些对象, 才能从这些对象的相互关系中……去把握这些对象。" 海德格尔、萨特的哲学探讨都是以胡塞尔的现象学作为方法论与理论基础的, 但他们又都没有封闭于现象学的对意识功能的描述上, 而是竭力地去探讨真正存在的问题, 故而, 在海德格尔、萨特那里, 哲学是与形而上学合而为一的。海德格尔就将自己的哲学称作" 存在的本体论" 、" 本体论的存在哲学" 、" 基本本体论" ; 萨特则以" 现象学的本体论" 作为其代表作《存在与虚无》的副标题。

       根据人才的实际需求给予" 特殊" 待遇

       不同类型的人才有不同的追求, 因此留住他们的手段也不同。很久以来, 争夺晋升、提升机会, 向上攀升一直是员工所有考虑的因素中份量最重的一个。提升得当也可以产生积极的导向作用, 培养向优秀员工看齐和积极向上的企业精神, 激励全体员工的士气。

       不过, 对于不同行业的人才来说, 这并不都是金科玉律。优秀的技术人才未必也是优秀的管理人才, 也未必都愿意担任领导的职责。硬要求其将角色转换为管理者并不适合, 有时甚至适得其反, 导致人心离散。因此, 在决定提升员工时, 要做最周详的考虑, 运用恰当的提升方式, 确保人选合适。

       和大多数高科技公司一样, 微软在不断发展的过程中也遇到一个典型的问题：怎样把技术人才留在岗位上, 以便充分利用他积累的专业知识和公司已付出的投资。解决这一问题, 微软公司采取了多样化的做法：把部分技术过硬的技术人员推上管理者的岗位; 不愿意从事管理工作的人员则尊重其意愿, 继续作为技术人员呆在原来的部门, 通过提升其技术级别给予激励; 除此之外就是允许轮换工作岗位, 提供挑战自我的机会。当然, 与这些做法同时配套的是提薪。

       一个日益普遍的激励员工的方法是送他们参加职业软件工程会议。微软还发起主办大量的室内研讨会和研习班, 让微软人更多了解该行业其他地方和其他公司最新的观念、工具及其技术发展。

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