静幽草堂

企业的管理制度是企业文化的重要组成部分

一、这家公司是否走" 正道"

" 正道" 即成功之道。一家公司的远景如何, 首先要看它的经营方针是否符合时代潮流和未来变化。对一个刚出道的年轻人来说, 也许还没有这种高瞻远瞩的战略眼光。不过不要紧, 你只要了解一些最基本的东西就可以了。比如, 这家公司是否采用不正当的竞争手段? 是否从事非法经营活动? 假如你发现这家公司

明显不走" 正道" , 最好尽快脱身, 因为它的远景注定不妙。

二、这家公司的生命力如何

一个公司的前景决定这家公司的生命力。如果这家公司处于一个夕阳行业, 它的产品或服务行将过时, 或者同类公司投入过多, 市场已超出饱和度, 说明这家公司天时不利。在这种情况下, 除非你发现这家公司经济实力、人才实力特别强, 或者已有切实可行的转型计划, 否则最好不要选择这家公司。

三、这家公司的" 风水" 如何

一家公司是否得" 地利" , 这对于刚出道的年轻人是很难判断的, 不过, 这不要紧, 你只需根据表象作简单分析就足够了。比如, 它的交通条件是否有利于开展业务? 它的内部环境是否有欣欣向荣的气象? 相对来说, 内部环境是显而易见的判断依据。比如, 办公室不清洁, 各种物品随意摆放, 卫生间有异味, 说明

它的管理很不规范、随意性强, 你不能指望在这里学到一流的管理方法。又如, 它的员工对外来人员很冷漠, 说明这里人气不足, 要么是待遇不公造成的, 要么是管理缺乏人情味造成的, 反正你不用指望能在这里干得开心。这些细节上的事情, 只要你留心, 你就会发现的, 这不在于你有没有工作经验。

四、这家公司的管理层是否能干又有责任心

在人应当具备的品质中, 责任感, 是那样朴素而又十分可贵。俗话说, 有什么样的领导就有什么样的团队和企业, 一家公司的前途很大程度上寄托在它的" 将" 身上。如果这家公司从老板到各级主管都正直热情、能干而有责任心, 这家公司一定不会太差。所以, 你在应聘时, 最好多见几位主管, 或者找机会向公

司员工打听一下他们的情况。

五、这家公司的规章制度是否公平合理

企业的管理制度是企业文化的重要组成部分, 企业管理制度是否科学, 管理是否公平、公正, 关系到企业能否健康发展。一家公司采用怎样的管理方法, 决定了这家公司的境界与水准。在找工作时, 你不可能将它的工作规范、操作流程等一下子全部了解。不过你大概有机会看看它的规章制度, 了解一下这家公司的价值观, 然后判断其价值观是否和你的价值观相符。比如, 你能接受这家公司" 朝九晚五" 、每周工作五天的安排吗? 你能接受迟到一次罚款5 0 元吗? 等等。

作为管理者必须注意不要伤害部属的自尊

作为管理者, 必须注意不要伤害部属的自尊。

主管应该避免说哪些话, 部属才不会噤若寒蝉呢? 主管又要如何引导, 才能让部属从积极的角度看问题, 主动寻找解决问题的方法呢? 我们认为, 关键在于主管如何回应部属。而下面四句杀伤力极强的话, 主管无论心情怎么恶劣, 也绝不能脱口而出。

我帮不了你

当部属碰到问题来向主管求助时, 这种回答根本解决不了问题, 因为这句话的意思就是" 我不愿意帮你" 。比较有建设性的回答应该是" ：从这个问题中, 你看出什么机会了吗? " 这种应对显示主管愿意和部属一同面对问题, 只不过请部属回去想想解决之道, 等有腹案时再一起讨论。

公司政策向来如此

这句话意味着主管无视员工所发现的问题; 或明知有问题, 却拒绝改变现状。这是因为主管多从基层上来, 心存" 媳妇熬成婆" 思想, 认定是部属吃不了苦。殊不知顾客需求及竞争环境时时改变, 过去成功的做法不见得一直奏效。细心的主管会请部属想想" 竞争对手也有类似困扰吗通过对照分析, 可以看清问题有多严重。

没人像你这样抱怨

没有其他人抱怨, 不代表员工所反映的问题只是偶发事件, 因为说不定其他人也有相同的困扰, 只是没有胆量说出来。所以比较好的应对方式是" 其他人也有这种困扰吗? " 而不论部属如何回答, 主管都应该立刻查明, 这种抱怨是个别状况还是普遍现象。

不高兴, 就请另谋高就

这句话只能说明主管的情商不够, 别无其他解释。如果员工真的不再适合在公司待下去, 主管应该为员工换个岗位, 看情况能否改善。动辄采用" 吓小孩" 的手法, 留不住一流的人才。

总之, 不管部属抱怨什么, 主管在回应前不妨先想一下：这样回答可以解决问题吗? 这样回答会不会让部属以后有问题不敢上报? 这样回答真是就事论事, 还是只为顾全自己的面子及威严? 这样回答是帮助部属勇于承担责任, 还是造成部属遇事就往上推, 不敢负责?

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企业的管理制度是企业文化的重要组成部分

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