都会成为择偶的标准
人在某个年龄阶段就会出现某种心理特征, 但有的人迟迟不出现, 这时, 只要你点拨他一下, 他就会醒悟过来。这种" 意识唤醒" 的方法在办事中的主要功能, 就是从心理上激发对方的潜意识, 使之意识到自己应履行的义务和责任等, 产生认识上的飞跃, 从而更易于被你说服。
小李从大学一年级起就谈恋爱, 谈了3 年, 不久前不知何故吹了, 他很伤感, 一 蹶不振。他父亲老李知道了这件事, 来信托他的好友当地的心理学教师林老师去做一下疏导工作。林老师一进宿舍门, 只见小李躺在床上, 两眼无神, 见了面也不打招呼, 显得悲伤而且麻木。林老师突然说道：" 你知道我为什么来吗? 有喜事, 起来, 到外面去, 我告诉你! " 他顺从地跟林老师走了, 在学校的花园里, 林老师说：" 我知道你失恋了, 是来向你道贺的! "
小李狠狠地瞪了林老师一眼, 转身就要走。这早在林老师的预料中, 他便顺手拦住小李说：" 不想问问为什么吗? "
小李的脚步停止了, 坐下来倾听林老师的话了。
林老师说：" 大学生都希望自己快点成熟起来, 不是吗? 失败能使人的心理、思想进一步成熟起来, 你说对吗? 这不值得道贺吗? "
小李望着林老师, 林老师的话开始有了吸引力。林老师通过一些具体事例, 循循善诱地给他分析道：" 大学生的恋爱大多数只能属于非婚姻型。一是大学生在学习期间不允许结婚; 二是大家都将有一个毕业工作分配关, 很难预料能否在一处工作。这种恋爱拖的时间又很长, 在这段时间内, 知识积累起来了, 人慢慢成熟了, 就有可能重新认识对方, 这种再认识使恋爱方向也悄悄发生变化了。大学生的恋爱又属钟情型, 感情因素常起决定作用。双方往往一拍即合, 双方的缺点不但不易被发现, 甚至被当作优点。随着专业学习的深入, 个人兴趣很快向专业转移, 对今后事业考虑多起来, 也懂得面对现实了, 也就必然要用这种态度来考察自己的对象, 这就有可能做出新的选择, 说声' 拜拜' 也就在所难免了, 这应该说是大学生心理进一步成熟的重要标志。"
说完这些话, 林老师单刀直入地问小李：" 你这么放任自己的感情, 是心理成熟还是不成熟的表现呢? "
小李低下了头, 开始和林老师的看法同步了。
林老师继续说：" 很多年轻人认为爱情是排斥理性的, 他们主张' 跟着感觉走' 。这很动听, 但许多情况下是不可能的。对初
恋的人, 不妨先让他跟着感觉走, 到后来, 还是要回到现实中来的。爱情之路就是这样曲折的。大学生的恋爱大多是走的这种羊肠小道。有人做过统计, 现在大学生恋爱率高达3 0 - 5 0 % , 但成功率很低。其原因是越到高年级, 大学生越趋于用理智处理爱情。这时感情是否相投, 性格是否和谐, 理想和追求是否一致, 学习和工作是否互助互补, 都会成为择偶的标准, 甚至双方的家庭情况有时也会成为重点考虑的条件。这就是择偶标准的多元化。这种标准多元化更是大学生心理逐渐成熟的表现, 也符合普遍规律：无论哪个国家、民族, 文化层次越高, 择偶条件越多元化。"
林老师问小李：" 你女朋友和你分手是不是出于择偶条件的全面考虑? "
小李答：" 是的。"
" 你就没有全面考虑你的女朋友吗? " 见小李不做声, 像在心中权衡, 林老师又说, " 那么, 如何处理你这种感情上的失落, 你该心中有数了吧? "
小李终于点了点头, 清醒了, 恢复了心理的平衡。
中国古代兵法历来将" 不战而屈人之兵" 视为军事战争的最高境界, 真正能言善辩的人也是将" 不战而屈人之兵" 视为说服他人的最高境界。当然, 抵达这一境界, 必须从心与心的沟通开始。通过唤醒对方的潜意识, 使之认识到事情的本真, 从而在心理上接受, 那么, 事情就好解决了。
没有统帅风度的管理者还容易犯以下的毛病
没有统帅风度的管理者还容易犯以下方面的毛病：
一是不能把细节组合起来。一个有风度的管理者需要具备整合和控制细节的能力, 任何一个成功的管理者都不会因为太忙而无法做一些属于管理者必须做的细小事情。
二是不同意为他人出力。任何真正有风度的管理者都会做他人要求他做的事情, 只要这些事情是必须做的。如果其他人认同了他, 那么他的管理决策将会更加有效。有风度的管理者是乐于为员工服务的。
三是只知道说而不知道做。管理者的风度有无并不是看管理者怎么说, 而是看管理者怎么做。同样他人也不会因为管理者说了什么而对管理者有所佩服, 只会因为管理者做了什么并推动员工去做而对管理者产生钦佩之情。
四是害怕员工的竞争。如果一个管理者害怕员工中有人想占据他的职位, 那么他的担心迟早会成为现实, 他一定会被别人取而代之。一个管理者不可能永远在自己的岗位上工作, 管理者与其被动地接受迟早终将离职的事实, 倒不如主动地培养接班人, 诚心诚意地把他的具体工作委托给这些人去办。一个有风度的管理者能够通过员工对其工作的认识和他的人格魅力, 大大提高员工的工作效率, 进而获得员工的更多支持。
五是缺乏想像力。有风度的管理者应该有丰富的想像力。如果管理者缺乏想像力, 就无法应对紧急情况, 也就无法做出有效引导员工的决策。
六是以自我为中心。一个有风度的管理者往往不会将工作推给员工而将荣誉归于自己, 因为这样做注定会引起不满。一个有风度的管理者往往不要求得到任何荣誉, 如果有荣誉, 他也会很高兴地将荣誉归于员工。因为他知道员工的工作热情更多地来自受到重用和嘉奖, 而不是来自金钱的刺激。
七是对自己没有节制。员工不会尊重一个对自己没有节制的管理者。对于有风度的管理者来说, 不论什么事情都要有节制, 毫无节制的管理者是没有影响力和号召力的。
八是不忠诚。一个有风度的管理者会无条件地表现出对自己事业的忠诚。对事业不忠诚, 唯利是图的管理者往往说明管理者胸无大志, 这样只会让别人看不起自己。
九是计较名利地位。有风度的管理者不需要用名利地位来赢得员工的拥护, 对此过分计较的管理者往往是没有多大能力的人。优秀管理者的办公室大门应该永远是敞开的, 他在工作的地方是不拘礼节和不讲排场的。
十是滥用管理者的权威。一个有风度的管理者懂得如何通过激励手段来对待员工, 而不是通过吓唬人来管理员工。想用职务权威镇住员工的管理者往往是十分粗暴的管理者。对于当今的企业, 一个有风度的管理者需要的不仅仅是权威, 更多的是人格魅力。
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