现在我已经没有鹅了
塞西尔养了1 0 0 只鹅。有一天, 死了2 0 只。于是, 他跑到犹太牧师那里, 请教怎样牧鹅。
那位犹太牧师专注地听完塞西尔的叙述, 问道：
" 你是什么时候放牧的? "
" 上午。"
" 哎呀! 纯粹是个不利的时辰! 要下午放牧! "
塞西尔感谢牧师的劝告, 高兴地回了家。三天后, 他跑到犹太牧师那里。
" 牧师, 我又死了2 0 只鹅。"
" 你是在哪里放牧的? "
" 小河的右岸。"
" 哎呀, 错了! 要在左岸放牧。"
" 非常感谢您对我的帮助, 牧师, 上帝祝福您。"
过了三天, 塞西尔再次来到犹太牧师那里。
" 牧师, 昨天又死了2 0 只鹅。"
" 不会吧, 我的孩子。你给它们吃了什么? "
" 喂了包谷, 包谷粒。"
" 你做错了, 应该把包谷磨碎喂给鹅吃。"
" 万分感谢您- - 牧师。由于您的劝告, 上帝会酬谢您。"
第三天, 塞西尔有点不快地、但又充满希望地敲着犹太牧师的房门。
“唔，又碰到什么新问题啦？我的孩子。”犹太牧师得意地问道。
“昨天又死了20只鹅。” “没关系，只要充满信心，常到我这儿来。告诉我，你的鹅在哪里饮水？”
“当然是在那条小河里。”
“真是大错特错，错上加错！不能让它们饮河水，要给它们喝井水，这样才有效。”
“谢谢，牧师。您的智慧总是拯救您的信徒。”
……
塞西尔通过开着的门进来时，犹太牧师正埋头读着一部厚厚的古旧的书。
“向您问好，牧师。”塞西尔带着极大的尊敬说道。
“上帝把你召到我这儿。看，甚至现在我都在替你的鹅操心。”
“又死了20只鹅，牧师。现在我已经没有鹅了。”
犹太牧师长时间地沉默不语。深思许久后，他叹息道：
“我还有几个忠告没对你说，多可惜啊！”
许多人生活和事业的失败，在于太愿意听从别人的“忠告”。记住：你的脑袋是用来思考的，不是用来戴帽子的！
什么情况下员工干劲最大
身为管理者，如果你了解了员工的本性，也就知道了如何有效激励他。本节内容正是要助你一臂之力，让你的目光更犀利，更具穿透性，同样的这也是为了帮助你更快地走人他们的心灵，驾驭他们，领导他们，开发他们。那么，员工什么时候干劲最大呢？
受到管理者称赞的时候
管理者的赞扬可以满足员工的荣誉感和成就感，使其在精神上受到鼓励。
常言道：“重赏之下必有勇夫。”但这只是物质的低层次的激励员工的方法，物质激励具有很大的局限性，员工的很多优点和长处是不适合用物质奖励的。
相比之下，管理者的赞扬不仅不需要冒多少风险，也不需要多少本钱或代价，就能很容易地满足一个人的荣誉感和成就感。而且管理者的赞扬可以使员工认识到自己在群体中的位置和价值，以及在领导心中的形象。
员工很认真地完成了一项任务或做出了一些成绩，虽然此时他表面毫不在意，心里却默默地期望着领导来一番称心如意的嘉奖。管理者一旦没有关注或不给予公正的赞扬，他必定会产生一种挫折感，对领导也容易产生看法，“反正领导也看不见，干好干坏一个样。”领导赞扬员工，能够清除员工对领导的疑虑和隔阂，密切两者关系，有利于上下团结。有些员工长期受主管领导的忽视，领导不批评也不表扬他，时间长了，员工心里肯定会嘀咕：领导怎么从不表扬我，是对我有偏见还是妒忌我的成就？于是同领导相处不冷不热，保持远距离，没有什么友谊和感情可言，最终形成隔阂。
领导的赞扬不仅表现了对员工的肯定和赏识，还表明领导很关注员工的情况，对他的一言一行都很了解。有人受到赞扬后常常高兴地对朋友讲：“瞧我们的头儿既关心我又赏识我，我做的那事儿，连自己都觉得没什么了不起，却被他大大夸奖了一番。跟着他干气儿顺。”
意见被重视时
员工需要价值感和尊重感。当他们谈论自尊或尊严时，就是表达这种需要。
现代管理学认为，企业的发展不光是来自经济的财富，还有来自人的力量，每个企业的管理任务则在于诱导和强化这种力量。现代工作的指导方法是，使全体员工站在企业管理者的角度，充分发表自己的意见和看法，领导者则审查这些意见和看法的可行性。这种群体中爆发出来的活力，也就造成了企业的聚合力。
人尽其才时
每个人都有自己的兴趣爱好、特长品质。不同的员工，他们的能力不同，兴趣也不同。如果他们的工作与自己的兴趣特长相吻合，那么他们就会有一种“如鱼得水”的感觉，在工作中，就会充分发挥他们的积极性；反之，如果不能才尽其用，就会容易产生逆反心理，郁闷、低沉，这样是不会完成好工作的。
身为管理者，你应该注意观察每个员工的特点，然后根据其特性，委以不同的工作，使其“才尽其用”。如果你能做到这一点，相信你所领导的部门及员工将会前途无量。
肩负重任时
无论何时何地，人们都希望有自己的地位。有许多低层的员工，他们从不考虑工作的整体，觉得想休息时就不去工作。但一旦他们职位高升，反而会认为“工作第一”。许多基层员工总是与上司呈敌对状态，一旦赋予他某种责任，他就会改变态度，热心督促员工工作。
另外，每个人都希望自己的地位节节攀升。你若经常置某人于某个位子上，渐渐地他就会降低工作意念。因此，管理者必须让他成为实力更高的人，使他们能得到较高的地位，这样才能调动他们的积极性，更好地投身于工作。
因此，你在批评员工没有责任感，缺乏干劲之前，不妨先确定其地位，提高他们的责任感，启发干劲，这才是有效方法之一。
压力适度时
管理学上有所谓“鲇鱼效应”，给员工适度的危机感也能促进其进步。
管理者以身作则时
如果你在自己的工作中表现出一些不良的习惯，如果你在约会中有迟到的缺点，如果你对安全规章制度疏忽大意，偶尔还对自己的工作表现出懒惰和厌烦的情绪，那么，你手下的人就会效法你。
如果情况恰恰相反：你总是按时上班，准时赴约，遵守安全规章制度，对你的工作表现出热情、能以身作则尽自己的义务为别人树立高标准的学习榜样，他们就会热切而认真地学习你作为领导的良好表现，也为你赢得了极大的驾驭他人的能力。
要时刻牢记，任何一个组织对于它的领导者来说都是其观点、力量、信心、忧虑和缺点的一面准确的镜子。你必须在你所说和所做的所有事情中为你的下属树立起一个标准，树立起一个榜样让他们学习，这是任何一个领导者也逃避不了的义务。除此以外别无他途。
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