因此在招聘广告上格外突出以上两方面的要求
企业在招聘员工时, 总是希望能在众多的应聘者当中甄选出真正的人才。但识别一个人是否具有某种才能, 往往又不是一件容易的事。这是因为：
① 许多人自己并不了解他有哪方面的才能。麦当劳的创始人克罗克一直到5 2 岁才发现自己有经营快餐的才能; 肯德基的创始人桑德士6 0 岁时才发现了自己的真正才能。
②一个人去应聘时, 为了给人留下好的印象, 就会尽量把自己描绘得优秀一些。这样一来, 给甄选人才增加了许多难度。
对应聘者进行面试是甄选人才的重要步骤, 也是至为关键的一步。这一步工作能否有效进行, 直接关系到企业的人才储备及利用状况, 从而影响企业的生存和发展。
实践证明, 传统的面试方法已经不适应现代企业发展的需要。为了更充分地证明这种论点, 让我们用一个实例来分析一下传统面试方法：
一家房地产开发公司招聘一批销售人员, 他们希望招聘到有经验、业绩优秀的售楼者, 因此在招聘广告上格外突出以上两方面的要求。一位刚刚从一家房地产公司辞职的A 小姐和她的朋友B 小姐( 她过去一直在一家化妆品公司从事销售工作) 来该公司应聘, 该房地产公司的销售经理对A B 两人进行了以下面试后, 认为两人符合要求, 遂决定录用。
销售经理先向A 小姐问了一些问题, 然后又向B 小姐问了类似的问题。这些问题是：
①以前干过楼盘销售工作吧?
②在哪里干的? 干了多长时间?
③那里的楼盘占地面积是多少? 平均多少钱一平方米?
④你售楼的最高业绩是多少?
⑤你为什么离开那家公司?
对于以上问题, A B 两位小姐早有预料, A 小姐根据自己已有的经验轻轻松松地通过了面试, 而B 小姐的回答也来自于A 小姐的经验, 因为A 小姐为其提供了很多房地产公司的资料。就这样, 该销售经理招聘到了十几名令他满意的" 符合要求" 的销售人员。
很多招聘者和应聘者都遇到过类似的情况, 传统的面试方法使得企业面临优秀人才缺乏的困境, 而真正有才能的人又抱怨自己的才干无法在面试过程中引起用人单位的注意。
为了打破这种现状, 管理者必须对传统的面试方法进行改革, 打破常规, 寻求更好的面试方法, 从而为企业甄选出最优秀的人才。首先, 管理者必须清楚企业发展需要什么样的人才? 然后, 根据要求和标准进行一系列不拘一格的、有效的测试。
打破常规的面试方法没有定式, 关键在于招聘者要不断拓展思路, 转换视角, 对应聘者进行多角度的考察。下面我们以一家著名企业对销售部经理的面试为例来分析人才选拔工作中的" 例外追求" 。
要学会谈判需求理论
谈判需求理论
该理论是由美国谈判学会会长、著名律师杰勒德下尼尔伦佰格于6 0 年代提出的, 他认为, " 任何谈判之所以会进行是因为要满足人们的某种或几种' 需要' , 这样的需要决定了谈判的发生、进展和结局。"
尼尔伦佰格把人的需要、动机和人的主观作用作为谈判理论的核心- - 需要和对需要的满足是谈判的共同基础。谈判的前提是双方都要求得到某些东西, 双方都为自己的需要所策动, 所以才会有了谈判的行为。该理论反作用于谈判实践, 引导人们在谈判中重视驱动双方的各种需求, 寻求联系双方的" 需要" , 然后对症下药, 选择出最佳谈判模式, 从而使古典谈判观念出现了质的飞跃, 将传统的从立场出发的" 不输就赢" 的谈判模式发展为现代的" 双方都是胜利者" 的" 赢赢式" 的谈判理论, 即从自身的需要出发, 去探寻对方的需要, 然后设想出解决双方需要的途径去争取谈判成功。
尼尔伦佰格把这种谈判需求理论写成了《谈判的艺术》一书, 在该书中, 他引用了著名的马斯洛的" 需求层次论" , 以此为基础把各种谈判归为三个层次, 即个人与个人间的谈判; 组织与组织间的谈判; 国家与国家间的谈判, 每个层次的谈判都是以需要为驱动力的。但无论那种需要都可通过六种谈判方法实现：
谈判者顺从对方的需要;
谈判者使对方服从其自身的需要;
谈判者同时服从对方和自己的需要;
谈判者违背自己的需要;
谈判者损害对方的需要;
谈判者同时损害对方和自己的需要。
所以, 他在该书中以此为基础提出了" 7 * 3 * 6 " 共1 2 6 种谈判策略, 并都举出实例, 因此他的这一理论对各种类型的谈判都具有一般性的指导作用。
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