如果上司不信任员工
人是有感情的动物, 人的一切行动都受着感情的影响。很多企业的决策者懂得这个道理, 在发挥人的作用时, 重视感情的作用。他们对员工体贴入微、关怀备至, 同时, 对员工也处处体现出信任, 放手让他们去做, 因此企业就会形成合力, 创造出理想的业绩。而如果管理者对员工不信任, 那么最终将导致企业丧失凝聚力, 无法一致对外。
领导用人时要注意的最重要的内容之一就是对人要充分信任" 。用人不疑, 疑人不用" 正是这个道理。一些企业不但没有建立起以人为本的企业文化, 反而在发展到一定阶段时出现了内部权力之争。企业失去了凝聚力, 也就失去了它的社会资本。所谓企业的社会资本, 是指人们为了实现企业利润最大化的目标而在企业内部互相信任、互相依赖的一种社会资源, 它是企业发展所不可或缺的。企业增值的一个重要条件是组织内部共同合作的能力, 而这种合作的能力是建立在成员间的相互信任、彼此团结的基础上的。
在企业中, 如果没有员工间的相互信任, 缺乏共同的价值观念、专业知识以及共同合作的准则, 就无法彼此信任, 企业的社会资本难以建立, 经营效率难以提高, 企业的竞争力也就不可能增强。
王安曾是我们华人的骄傲, 但是王安也犯了中国人的一个传统的错误。王安公司失败的最重要原因, 并不在于缺乏资金和年该公司拥有人力资源, 而在于不能正确地用人上。1 9 8 4 年该公司拥有4 0 多万名员工, 营业额高达3 0 多亿美元, 可谓实力雄厚, 但是却缺乏凝聚公司内部员工的基础。受中国传统文化的影响, 王安本人对家庭以外的美国高层管理者不放心, 也不信任。因此, 当外部竞争环境发生变化时, 他便把公司大权交给了自己的儿子, 而本应继续行使权力的美国专业经理人却遭到了冷落, 导致许多有才华的经理人在关键时刻纷纷离职而去, 使公司业绩兵败如山倒, 到了不可收拾的地步。
日本经营之神松下幸之助曾说" ：用他, 就要信任他; 不信任他, 就不要用他, 这样才能让员工全力以赴。" 用人固然有技巧, 但最重要的就是信任人并大胆地委派其工作。通常受上司信任、能放手做事的人都会有较强的责任感, 所以无论上司交代什么事, 都会全力以赴。相反的, 如果上司不信任员工, 动不动就指手画脚, 使员工觉得自己只不过是奉命行事的机器而已, 事情成败与他的能力高低无关, 因此对于上司交办的任务也就不会全力以赴了。
管理者都知道信任别人对工作会有所帮助, 但却很不容易做到。管理者在交代员工做事时总会存着许多疑虑。譬如" 这么重要的事情交给他一个人去处理, 能负担得起来吗? " 或者" 这种敏感度很高, 需要保密的事, 他会不会泄露出去呢? " 管理者通常会有这种微妙的矛盾心理。
而更值得一提的是, 当管理者以怀疑的眼光去对待员工时, 就好像戴着有色眼镜, 一定会有所偏差, 于是一件很平常的事也会变得疑虑丛生了。相反的, 以坦诚的态度面对员工, 就会发现对方有很多可靠的长处。信任与怀疑之间, 就有这么大的差别。
现代社会最怕的, 就是人与人之间普通缺乏互信互敬的胸怀, 因此导致了许多意识上的差异, 甚至行为上的争执, 造成社会秩序的混乱。管理者如果有信任别人的度量, 不但可以提高办事效率, 还可以为缺乏信任的人际关系增添许多光明与和谐的成分。
请你一定成为一个有能力的人
你如果不加强自己的专业能力, 不管你长得多么迷人或多么能言善辩, 你都很难达到顶峰。除了学习之外, 没有其他方法。这个原则适用于任何一个行业。
渥沦哈特葛伦博士博学多闻, 他以前是一所大教堂的牧师, 现在已经退休。许多年前他曾经问过一位朋友：" 你知不知道有关南非树蛙的事? "
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生活中的大多数人, 他们从一个企业跳槽到另外一家企业工作, 做完一件又一件, 好像做了很多事, 但却很少有时间从事自己真正想完成的目标。就这样, 一直到老死。我猜想很多人临到退休时, 才发现自己虚度了大半生。
成功与不成功之间的距离, 并不如大多数人想像的是一道巨大的鸿沟。成功与不成功的差别只在于一些小小的细节, 如：每天花5 分钟阅读, 多打一个电话, 多努力一点, 在适当时机的一个表示, 表演上多费一点心思, 多做一些研究, 或在实验室中多试验一次。
钻研自己的领域, 认真地研读、仔细地观看、专心地聆听这行中顶尖的人的讲座, 并效法他们的作为, 你就会越来越优秀。
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